Невыплата зарплаты и досрочное расторжение договора

Что делать, если работодатель не выплачивает положенную сумму при увольнении по соглашению сторон?

Невыплата зарплаты и досрочное расторжение договора

26.08.2018

Любой вид разрыва трудовых отношений требует строго соблюдения норм, предусмотренных на законодательном уровне.

После расторжения договора по обоюдному согласию организация обязана предоставить человеку все денежные суммы, предусмотренные в дополнительном соглашении.

Если по какой-то причине работодатель не выплачивает положенную сумму при увольнении по соглашению сторон в установленный срок, то он нарушает права работника и может быть привлечен к ответственности.

Положенные выплаты

При аннулировании трудового контракта по обоюдному согласию между сторонами заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть прописаны все условия, на которых осуществляется увольнение.

Документ содержит в себе 2 части: первая для заполнения работодателем, вторая для заполнения работником. Соглашение составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и заверяется печатью организации.

Условия, прописанные в соглашении, являются обязательными для выполнения.

На законодательном уровне установлены обязательные выплаты, которые руководитель должен предоставить работника, даже, если они не были включены в соглашения:

  • оплата труда за дни, которые человек успел отработать до увольнения;
  • компенсация за отпуск, от которого работник ранее отказался или еще не успел воспользоваться;
  • денежную выплату при временной нетрудоспособности человека, которая будет подтверждена соответствующими документами, например, больничным листом;
  • иные выплаты, которые предусмотрены в коллективном договоре, например, премии и надбавки;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено соглашением, подписанным между сторонами. Размер данной выплаты не ограничен и устанавливается сторонами самостоятельно.

Денежные выплаты и документы предоставляются работнику в день увольнения, который указан в соглашении.

Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона

Невыплата денежных средств

Если работодатель по какой-то причине задерживает выплату денежных средств, как обязательных, так и дополнительных, то он нарушает условия заключенного соглашения и права работника.

В такой ситуации наилучшим вариантом будет мирное урегулирование вопроса.

Если работодатель отказывается идти на компромисс, то сотрудник может обратиться в вышестоящие инстанции для защиты собственных интересов:

  • в трудовую инспекцию. Срок обращение не ограничен, что позволяет человеку сообщить о нарушении своих прав в любой момент. Обращение оформляется в виде жалобы, к которой обязательно нужно приложить копию подписанного соглашения, с указанием суммы задолженности, а также трудовую книжку. Работник может передать жалобу лично в ближайшее отделение ГИТ, с помощью доверенного лица, по почте или через официальный сайт инспекции. Сотрудники трудовой инспекции должны рассмотреть жалобу и провести полноценную проверку, по результатам которой выносится постановление, обязательное для выполнения работодателем, а также накладывается штраф. Если руководитель организации в течение 10 дней не выполняет постановление сотрудников инспекции, то размер штрафа может быть увеличен;
  • в прокуратуру. Если работник был не удовлетворен вынесенным решением трудовой инспекции, то он может подать заявление в прокуратуру. Полный перечень документов, который потребуется приложить, а также образец заявления, человек сможет получить при обращении. Проверка осуществляется в течение 30 дней, по истечении которых выносится исполнительный лист. Если работодатель не выполняет все указанные в документе требования, то работник может обратиться в судебную инстанцию;
  • в суд. В данной ситуации работник должен подать исковое заявление, в котором необходимо указать суд претензии, а также все требования. Для подтверждения своей правоты работник должен предоставить доказательства, например, заключенное между сторонами соглашения или показания свидетелей, при которых оно заключалось. При этом необходимо соблюдать срок исковой давности, который составляет 1 год. Отсчет начинается со дня расторжения договора трудоустройства. Если этот срок был пропущен по уважительной причине, то человек может его восстановить путем обращения в суд. Стоит учесть, что судебное разбирательство может затянуться не на один год.

При увольнении по взаимному согласию стороны между собой заключают дополнительное соглашения, в котором необходимо прописать все условия расторжения договора трудоустройства.

В документе должны быть указаны точные сроки увольнения, а также суммы денежных средств, которые работодатель обязательно должен выплатить работнику.

Стоит учесть, что на законодательном уровне  соглашение закреплено как регламентирующий акт, по которому и происходит расчет на основе договоренностей. При невыполнении любого пункта лицо вправе обращаться в трудовую инспекцию и судебную инстанцию.

Что делать, если работодатель не выплачивает положенную сумму при увольнении по соглашению сторон? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/chto-delat-esli-rabotodatel-ne-vyplachivaet-polozhennuyu-summu-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Невыплата зарплаты и досрочное расторжение договора

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Как уволиться по соглашению сторон

Невыплата зарплаты и досрочное расторжение договора

Игоря обманул работодатель.

Попросил «быстро освободить место», то есть уволиться по соглашению сторон. Обещал выплатить компенсацию, но отказался это сделать после увольнения. Теперь Игорь остался без денег и работы, и доказать что-либо ему тоже нечем.

Эта статья о том, как не оказаться на месте Игоря. Расскажу, что такое компенсация при увольнении по соглашению сторон, как ее согласовать и какие риски поджидают работника в суде, если работодатель обманул.

Остальным повезло меньше. Поэтому работодатели полюбили увольнять работников по соглашению сторон: так можно быстро освободить рабочее место для нового сотрудника и избежать сложной процедуры сокращения. Работнику взамен предлагают выплатить специальную компенсацию — выходное пособие.

Однако работник и работодатель могут сами установить:

  1. выплату пособий по закону в повышенном размере: например, не одну зарплату, а две при сокращении;
  2. новые случаи выплаты выходных пособий: например, при увольнении по соглашению сторон.

Получается, при увольнении по соглашению сторон можно договориться о выплате выходного пособия. Главное — сделать это в письменном виде: в трудовом договоре или соглашении о прекращении трудового договора. Такое соглашение считается частью трудового договора.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

В трудовом кодексе нет подробных требований к порядку заключения и форме соглашения о прекращении трудового договора. Поэтому предложить уволиться с компенсацией может работодатель или сам работник.

Кроме того, налоговая может заинтересоваться, насколько экономически оправдано слишком большое выходное пособие, — не ради ли мошеннической схемы.

Если работодатель согласен с предложением работника, возможны два варианта:

  1. стороны составляют отдельное соглашение о прекращении трудового договора;
  2. на заявлении работника начальник ставит одобрительную визу: «согласен», «одобряю» или «не возражаю», дату и подпись.

Работодатель вправе предложить иные условия увольнения или вовсе отказаться увольнять работника по соглашению сторон.

Пример заявления о прекращении трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника

В любом случае, когда стороны достигнут компромисса, надо заключить письменное соглашение о прекращении трудового договора. Этот документ считается частью трудового договора. В случае спора с работодателем суд будет считать такое соглашение доказательством договоренности о выплате выходного пособия.

Работодатель возражал против взыскания пособия, так как возможность выплаты должна предусматриваться трудовым или коллективным договором. А соглашение об увольнении якобы не является частью трудового договора.

Женщина при подписании соглашения рассчитывала уволиться не просто так, а на определенных условиях. В итоге работодатель добровольно согласовал условие о выплате выходного пособия и подписал соглашение — односторонний отказ от принятых обязательств недопустим.

Дата увольнения. День, в который стороны хотят расторгнуть трудовой договор, считается датой увольнения. Этот день — крайний срок для выплаты всех причитающихся работнику сумм.

Размер указывается в твердой сумме, например сто тысяч рублей, или ссылкой на оклад или зарплату, например в размере трех средних месячных заработков.

Оговорка про часть трудового договора. В соглашении лучше прямо прописать, что оно является неотъемлемой частью трудового договора.

Закон позволяет установить выходное пособие в трудовом или коллективном договоре, а соглашение о прекращении трудового договора — формально другой документ.

Оговорка в случае спора защитит работника от аргумента работодателя, что по соглашению выходное пособие не положено.

Советую в соглашении об увольнении писать так:

«Работодатель обязуется при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере стольких-то средних месячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня работника. Выходное пособие выплачивается помимо иных выплат, причитающихся работнику к расчету при увольнении.

Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».

Пример соглашения об увольнении с условием о выплате компенсации

К заявлению приложите копию соглашения об увольнении, чтобы судья мог ознакомиться с ним до начала разбирательства.

Просите суд взыскать с работодателя сумму выходного пособия и по желанию — компенсацию морального вреда и судебных расходов, например на оплату услуг юриста.

Судебная практика по таким спорам в России еще не устоялась. В судах встречаются два подхода: например, в Орле могут принять одно решение и обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, а в Москве — встать на сторону работодателя и вынести другое решение по схожим обстоятельствам дела.

Позиция 1: подписал соглашение — выполняй. Некоторые суды считают, что обещание надо держать: если работодатель подписал соглашение, то должен его исполнить. Работник рассчитывает уволиться на определенных условиях, которые прописаны в соглашении. Соглашение — часть трудового договора, и отказываться без согласия работника от договоренности нельзя.

Мужчина обратился в суд с иском о взыскании задолженности по зарплате и выходного пособия по соглашению об увольнении. Суд требования удовлетворил и указал, что соглашение с условием о выплате компенсации работодатель не оспаривал — оно не признано недействительным. Работодатель сам подписал соглашение и в нем установил выплату выходного пособия, поэтому отказ от выплаты недопустим.

Аналогичное дело было в Омске.

Суд первой инстанции в иске отказал. Истица обжаловала решение в областном суде, который поддержал ее.

Областной суд указал, что при увольнении по соглашению сторон работник рассчитывает на определенные условия увольнения. Работодатель может предложить другие условия, например увольнение по другому основанию. Он этим правом не воспользовался и добровольно подписал соглашение.

Размер компенсации не превышает расходов работодателя, которые тот бы понес, если бы сократил истицу. Выплата по соглашению об увольнении может быть платой за согласие работника отказаться от трудового договора.

Позиция 2: не предусмотрено системой оплаты труда — забудь. Другие суды рассуждают иначе: работнику и работодателю надо учитывать интересы других работников и организации, поступать добросовестно и не злоупотреблять своими правами. Размер пособия должен зависеть от фонда оплаты труда и прибыли организации, чтобы другие работники не остались без зарплаты.

Кроме того, право на получение выходного пособия должно устанавливаться в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда или коллективном договоре.

Один из наиболее жестких судов, который придерживается этой позиции, — Мосгорсуд. Правда, с начала 2019 года он немного смягчил подход. Мосгорсуд считает, что работник рассчитывает на условия, которые прописаны в соглашении об увольнении.

Работник не может продолжать работу у работодателя или уволиться по другим основаниям, так как уже уволен.

Поэтому Мосгорсуд предлагает смотреть на систему оплаты труда, обстоятельства увольнения и заключения соглашения: соблюдали ли стороны закон, учли ли интересы организации и других работников и т. п.

Суд первой инстанции отказал в иске, потому что выплата не предусмотрена системой оплаты труда. Мосгорсуд решение отменил и указал, что законом не запрещено заключать соглашения об увольнении с выплатой компенсации.

Женщина подписала соглашение и рассчитывала уволиться с выплатой выходного пособия — работодатель сам предложил ей такие условия. Каких-либо доказательств злоупотребления правом и недобросовестности сторон при заключении соглашения не было.

Такая раздвоенность судов — повод для дополнительной бдительности при заключении соглашения об увольнении. Прежде чем согласиться на увольнение и подписать соглашение, надо:

  1. Изучить систему оплаты труда у работодателя.
  2. Внимательно прочитать соглашение.
  3. Проверить правильность оформления приказа об увольнении и трудовой книжки.

В локальных нормативных актах или коллективном договоре могут быть условия получения выплаты: например, за «добросовестный многолетний труд». Тогда в соглашении об увольнении надо указать, что выплата не просто за увольнение, а за увольнение по соглашению сторон и добросовестный многолетний труд — длительный стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

Иные выплаты в соглашении. Работодатель в соглашении может написать, что размер выходного пособия окончательный и стороны не имеют друг к другу финансовых и иных претензий. Такое условие может лишить работника годовой премии.

В этом случае суд, скорее всего, займет сторону работодателя, потому что выплата премии — право, а не обязанность работодателя. А в соглашении специально оговорено, что размер компенсации окончательный и стороны не имеют к друг другу претензий.

Оказалось, что по условиям соглашения размер компенсации окончательный и стороны не имеют и не будут иметь финансовых претензий друг к другу. Так женщина лишилась шанса на получение годовой премии — городской суд Санкт-Петербурга это подтвердил.

Работодатель не вправе лишить работника зарплаты и других обязательных выплат, например компенсации за дни неиспользованного отпуска. Но недобросовестный работодатель в соглашении об увольнении может рассчитать выходное пособие с зачетом обязательных выплат.

Например, в соглашении об увольнении указано, что размер выходного пособия — 100 тысяч рублей «с учетом причитающихся к расчету при увольнении выплат». Зарплата и иные обязательные выплаты при увольнении — 75 тысяч рублей. Значит, размер самого выходного пособия составит всего 25 тысяч.

Условия для получения компенсации в полном размере. Работодатель может выдвинуть работнику дополнительные условия для получения выходного пособия.

Например, потребовать, чтобы работник передал все дела по клиентам или отработал какое-то определенное время. Нужно проверить, есть ли такие условия в соглашении.

Если дополнительные условия есть, оцените, насколько реально их выполнить, иначе можно лишиться выходного пособия.

В итоге мужчина остался без компенсации, потому что не смог выполнить все условия. Суд встал на сторону работодателя: работник добровольно подписал соглашение и принял на себя все условия.

Но в судебной практике встречаются дела, в которых суд поддержал работника в схожей ситуации.

Работодатель возражал против взыскания выплаты, так как работник не выполнил условия соглашения — не передал всю информацию по разработанному программному обеспечению.

Суд встал на сторону истца: работодатель должен рассчитаться с работником в последний рабочий день. Если работник не выполнил условия соглашения, работодатель вправе обратиться в суд с самостоятельным иском.

Пример приказа об увольнении. Основание — соглашение сторон

Если в приказе или трудовой книжке указано любое другое основание, это повод оспорить такое увольнение. Иначе суд может посчитать, что никакого соглашения на самом деле не было.

Суд первой инстанции требования истицы удовлетворил, но Мосгорсуд рассудил иначе. Работодатель утверждал, что соглашение не заключал и оно подложное.

Женщина уволена по собственному желанию — это основание указано в приказе об увольнении, с которым она была ознакомлена.

Доказательств того, что истица оспорила приказ об увольнении — как-то возразила против якобы неправильного основания увольнения, — нет. Судебная коллегия в иске отказала.

  1. Уволиться по соглашению сторон можно, когда обе стороны трудового договора — работник и работодатель — согласны прекратить договор.
  2. За увольнение по соглашению сторон можно просить выплату выходного пособия. Желательно, чтобы возможность выплаты пособия была предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда.
  3. Выплату выходного пособия при увольнении пропишите в соглашении о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение — неотъемлемая часть трудового договора.
  4. В соглашении об увольнении укажите дату увольнения, размер выходного пособия и срок его выплаты. Оптимальный размер пособия — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет.
  5. В соглашении об увольнении обращайте внимание на требования, которые надо выполнить для получения выходного пособия. Они должны быть реальными.
  6. Условие о том, что в сумму выходного пособия засчитываются иные выплаты при увольнении — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т. п., — уменьшает сумму пособия. Работник может отказаться подписывать соглашение на таких условиях и предложить свой вариант.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/kompensatsiya-za-uvolnenie/

Увольнение в связи с невыплатой заработной платы по ТК РФ

Невыплата зарплаты и досрочное расторжение договора

Если фирма регулярно задерживает выплаты зарплаты, сотрудники начинают задумываться об увольнении. Но не все граждане знают, как правильно поступать в такой ситуации. Да и самим работодателям приходится думать о том, как правильно провести процедуру, ведь причина «Увольнение в связи с невыплатой заработной платы по ТК РФ» не может быть указана ни в приказе, ни в трудовой книжке.

Общие положения

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по какой-либо причине. В РФ за процедуру отвечает глава 13 Трудового Кодекса, статьи 77−84,1.

Увольнение может происходить в следующих случаях:

  • по инициативе сотрудника или по его желанию;
  • по инициативе работодателя;
  • по взаимному согласию;
  • после окончания срочного трудового договора, кроме случаев, когда стороны продолжают исполнять свои обязанности;
  • при невозможности сотрудника трудиться дальше из-за состояния здоровья или наступления инвалидности;
  • если сотрудник переводится на другую должность или в другой офис;
  • если сотрудник отказывается продолжать работу после изменений условий трудового договора, смене собственника или переезде организации в другой город;
  • если работник при получении места дал неверные данные или работодатель при приеме нарушил закон.

Увольнение в связи с невыплатой зарплаты относится к первому пункту: сотрудник не желает выполнять условия трудового договора, пока работодатель не выполнит свои. Главным преимуществом является возможность сотрудника отменить свое решение и забрать заявление на увольнение, пока оно не вступило в действие или пока на место не найден другой человек.

Задержка заработной платы

Невыплата зарплаты в срок — это сложная ситуация, в которой теряются многие люди. С одной стороны, самым логичным решением выглядит увольнения, но с другой, многие боятся, что работодатель не отдаст деньги вовсе, если подойти к ситуации радикально. При этом в Трудовом Кодексе четко обозначено, как поступить в этой ситуации.

Статья 142 Трудового Кодекса

Название статьи — «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты». Она состоит из следующих положений:

  • работодатель, по вине которого произошла задержка, обязан нести ответственность в соответствии с законом;
  • если задержка составляет более 15 дней, сотрудник может уведомить начальника в письменном виде о невыходе на работу вплоть до полного погашения долга;
  • в указанное время гражданин может не приходить на работу;
  • на время такого отсутствия за ним сохраняется средняя зарплата;
  • сотрудник обязан выйти на работу на следующий же день после получения письменного уведомления от начальника о его готовности погасить долг.

Пункт 2 имеет некоторые исключения, которые также прописаны в статье. Работник не имеет права приостанавливать работу в следующих ситуациях:

  • во время военного или чрезвычайного положения;
  • при работе на государственной службе;
  • при службе в Вооруженных Силах РФ и организациях, обеспечивающих безопасность страны;
  • при работе в аварийных, поисково-спасательных, пожарных или правоохранительных органах;
  • при службе в организациях, занимающихся ликвидацией чрезвычайных положений или стихийных бедствий;
  • при работе на обслуживании особо опасных видов производства или опасного оборудования;
  • при службе, непосредственно связанной с обеспечение жизнедеятельность населения: с услугами водоснабжения, отопления, электричества, связи, на станциях скорой и неотложной помощи.

Также закон отмечает, что статья применяется только в ситуациях, когда зарплату не выплачивают вообще. Если фирма не перечислила только ее часть, сотрудник не имеет права не явиться на работу.

Заявление о неявке

Документ может быть написан по образцу или в произвольной форме. В нем необходимо указать:

  • ФИО начальника, на чье имя подается заявление, и ФИО сотрудника, который его пишет;
  • намерение не выходить на работу (необходимо указать точную дату) и причина: невыплата в срок зарплаты;
  • на сколько дней задержана выплата (не меньше 15 дней);
  • на основании какой статьи Трудового Кодекса (ст. 142) сотрудник может не являться на работу;
  • требование погасить задолженность;
  • дата и подпись.

Работник должен получить подтверждение того, что заявление принято, а работодатель предупрежден. Для этого он должен передать бумагу лично в секретариат и получить копию с подписью и входящим номером.

Если ему отказывают в этом, нужно отправить заявление заказным письмом с уведомлением. При получении почты сотрудник распишется на уведомлении, что будет подтверждением получения заявления работодателем.

Если этого не сделать, начальник может заявить, что никакого документа он не получал и уведомлен не был, что станет поводом уволить сотрудника за прогул, то есть нарушение трудовой дисциплины. И хотя при увольнении зарплата будет выплачена, сохранить место гражданин уже не сможет.

Увольнение из-за невыплат

Если зарплату не платят, сотрудник часто приходит к выводу, что работать в таком месте он не сможет. Увольнение может стать и возможностью наконец-то получить деньги, ведь с работником должны быть проведены все расчеты: ему выплачивают зарплату, компенсацию отпуска и т. д.

Для этого сотрудник должен за 2 недели до предполагаемого последнего дня написать и подать заявление о расторжении трудового договора. При согласовании сторон срок отработки может быть изменен.

В последний рабочий день сотруднику не выплатили зарплату или сделали это не в полном размере, он должен написать претензию на имя начальника с требованием урегулировать ситуацию в указанные сроки. Бумагу необходимо подавать лично или по почте (письмо с уведомлением), чтобы иметь на руках доказательства получения требования.

Если в указанный срок ответа не будет, гражданин должен обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. В качестве доказательства он должен предъявить принятое требование, оставшееся без ответа. Сделать это он может в течение года с даты выплаты, которая была указана в требовании к работодателю.

Куда еще можно обратиться

Если в течение 15 дней зарплата не была переведена, а работодатель не отвечает на письменное требование, гражданин может обратиться:

  • В местную трудовую комиссию, в которую входят представители Профсоюза.
  • В государственную трудовую инспекцию для инициирования проверки. Туда можно обратиться в первые 2 месяца.
  • В прокуратуру или суд, если срок превысил 2 месяца.

Помимо требования выплатить деньги, бывший сотрудник может указать на регулярное нарушение сроков. Это станет поводом для проведения проверок и назначения административного или уголовного наказания.

Наказание за нарушение

Если проверки подтвердят постоянную задержку выплат зарплат более, чем на 2 месяца, работодателя ждет административная или уголовная ответственность. Также в суд может обратиться гражданин, не получивший оплату своих услуг по договору. Речь идет не о постоянном сотруднике, а о нанятом на определенное время или для конкретной работы.

Тяжесть наказания зависит от того, какая невыплата произошла — полная или частичная. Последняя представляет собой перечисление менее половины зарплаты в течение 3 месяцев, полная — это отсутствие зарплаты вообще в течение более 2 месяцев.

Административная ответственность будет следующей:

  1. При первом нарушении положен штраф в размере 10−30 тысяч рублей для должностных лиц, 1−3 тысячи — для ИП, 30−50 тысяч — для юрлиц.
  2. При повторном нарушении штраф увеличивается до 30 тысяч для ИП и должностных лиц, 50−100 тысяч — для юрлиц.

Также может быть применена уголовная ответственность. Речь идет о следующих случаях:

  • При частичной невыплате виновный наказывается штрафом до 120 тысяч рублей, лишением свободы на год или двумя годами принудительных работ.
  • При полной невыплате виновного ждет штраф до половины миллиона рублей, до 3 лет лишения свободы или принудительных работ.
  • Если невыплата зарплаты повлекла тяжкие последствия, наказание утяжеляется.

Кроме того, сотрудник имеет право на компенсацию. Она высчитывается по формуле:

Неустойка = СЗ * КС * 1/150, где СЗ — сумма задолженности, КС — ключевая банковская ставка.

Требовать компенсацию сотрудник может вне зависимости от того, виновен ли работодатель.

Но все эти наказания может назначить только суд, если признает работодателя виновным. Если после требования к начальнику выплатить долг деньги были переведены, гражданин может только инициировать проверку на соблюдение трудовых норм.

Документы для суда

Помимо заявления, гражданин должен предоставить в суд доказательства того, что ему задерживают выплаты. К ним относятся:

  • выписка с банковского счета о непоступлении средств;
  • копия трудового договора, в котором указаны сумма и порядок расчета, или копия трудовой книжки;
  • копия требования, которое было ранее направлено работодателю, с отметкой о его получении.

Также могут пригодиться аудио- или видеозаписи, в которых работодатель дает обещание, но не выполняет его.

Обычно работодатели все же стараются не доводить дело до суда и выплачивают долги сразу после получения первого требования. Многие адвокаты также призывают не бояться подавать в суд, так как в России такие дела работники выигрывают достаточно часто.

Увольнение — не самая приятная процедура для многих сотрудников, особенно когда причиной является невыплата работодателем зарплаты.

Эта сложная ситуация регулируется статьей Трудового Кодекса, также ее можно решить через суд, если начальник не идет навстречу сотруднику.

В последнем случае, помимо обязательства полностью погасить долг, фирму могут обязать выплатить компенсацию и штраф, а в некоторых случаях виновный сядет в тюрьму.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-nevyiplatoy-zarabotnoy-platyi/

Защита Законом